4. Interne organisatie/
4. overige taken NOC*NSF

nocnsf_logo_fc_rgb.png (copy1)
mouse_down_white.png

#wewinnenveelmetsport

jaarverslag 2020

Algemeen
Ons strategisch personeelsbeleid is erop gericht om ons huidige personeel te horen, uit te dagen, te waarderen, te respecteren, te ontwikkelen en te helpen een goede werk-privé balans te vinden. Veel collega’s werken met plezier bij NOC*NSF en ook van buitenaf zijn er regelmatig mensen die aangeven graag bij NOC*NSF te komen werken. Meer dan voorheen zetten we daarbij in op diversiteit.

We sturen op duurzame inzetbaarheid en constante bijeenkomsten door starters bijeenkomsten, buddysystemen, collegiale consultatie, stimuleren van functiemobiliteit, creëren van goede werk(druk), balans werk-privé, maar vooral positieve normen en waarden van en voor iedereen.

Het ziekteverzuimpercentage was 2,4%. Veel lager dan in 2019 (3,4%) en beduidend lager dan het landelijk gemiddelde van 5,2%.

De coronapandemie en de overheidsmaatregelen die in 2020 zijn genomen om de verspreiding van het virus te beperken, hebben ook hun weerslag gehad op onze organisatie en onze financiële performance.

NOC*NSF heeft diverse bezuinigingen doorgevoerd om de extra kosten voortvloeiend uit de corona-situatie te compenseren en het bedrijfsresultaat op peil te houden. Wel is er nadrukkelijk voor gekozen om de uitvoering van de verschillende strategische programma’s, waaronder de uitvoering van het sportakkoord, de voorbereiding van de Olympische en Paralympische Spelen, de verkiezingen voor de 2de Kamer met vereende krachten voort te zetten.

De werkorganisatie NOC*NSF bestaat uit verschillende afdelingen die gezamenlijk uitvoering geven aan de kerntaken en de realisatie van ons Jaarplan. De resultaten van de werkzaamheden ten behoeve van het Jaarplan en de kerntaken zijn inhoudelijk weergegeven in dit jaarverslag. De twee inhoudelijke afdelingen zijn Topsport en Sportparticipatie. Zij worden inhoudelijk ondersteund door Corporate Affairs, Partnerships & Commercie en Communicatie & Media. Daarnaast faciliteren de stafafdelingen ICT, HR/Legal en Finance & Control de gehele organisatie.

In het afgelopen verslagjaar hebben de meeste van onze medewerkers zoveel mogelijk vanuit huis gewerkt. In deze situatie hebben wij ons ingezet om een aantrekkelijke werkgever te blijven en er actief is gemanaged op de thuiswerksituatie en mentale weerbaarheid van onze mensen.

Kernwaarden
In 2020 hebben ook weer aandacht besteed aan onze kernwaarden. De kernwaarden geven richting en houvast aan de manier waarop we willen (samen)werken met elkaar. Dat is nog eens extra belangrijk als de organisatie verandert doordat we elkaar vooral virtueel ontmoeten.

Onze kernwaarden hebben we in 2018 gelanceerd met een groot intern programma, dat liep tot in 2019. Sinds die tijd hebben we circa 100 nieuwe medewerkers mogen verwelkomen. Alle nieuwe medewerkers die in 2020 aan boord zijn gekomen hebben een online kennismaking gehad waarbij onze kernwaarden veel aandacht kregen.

Agile en data-gedreven werken
Binnen onze organisatie wordt steeds meer agile en data-gedreven gewerkt. Doel is steeds slimmer en effectiever samen te werken. De methodologie hebben we gestart in de afdeling Sportparticipatie en eind 2020 is ook de afdeling Media en Communicatie overgegaan tot deze manier van (samen)werken. Alhoewel we aan het begin van deze veranderde werkwijze staan verwachten we veel van de verdere uitrol hiervan. Doel is om slimmer samen te werken en beter in te spelen op de behoefte van onze leden.

Voorbeeldgedrag
In 2019 hebben we aandacht besteed aan de aansturing van onze veranderende organisatie en het voorbeeldgedrag van directie en management. Onder meer een leiderschapstraject maakte hier onderdeel vanuit. In 2020 is gebleken dat dit in een virtuele wereld minder goed van de grond komt. In 2021 wordt dit weer opgepakt.

Performance management
Met alle medewerkers zijn plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken gevoerd. Alle gesprekken worden voorbereid door medewerker en leidinggevende via de Tool Performance Management waarbij 360 graden feedback op verschillende momenten in de gesprekscyclus wordt ingezet. Alhoewel de gesprekken digitaal plaatsvonden hebben nagenoeg alle medewerkers de gebruikelijke cyclus doorlopen.

Thuiswerken
Tijdens de eerste lockdown hebben we ervoor gezorgd dat iedereen thuis een goede werkplek had, met een voldoende groot scherm en een goede bureaustoel. Er worden allerlei thuiswerktips gedeeld en collega’s konden contact opnemen met de arbodienst om de thuiswerksituatie te verbeteren.

Elke vier weken hebben we een online-medewerkersbijeenkomst gehouden – wat we gewoonlijk fysiek doen.

Verder hebben we iedereen erop gewezen vooral voldoende beweging te nemen. We hebben een buddy systeem ontwikkeld voor medewerkers om elkaar extra in de gaten te houden. Daarnaast mochten medewerkers waarvoor het persoonlijke omstandigheden niet mogelijk was om thuis te werken één of meerdere dagen op kantoor werken.

Vooruitblik 2021
In 2021 bouwen we verder aan onze agile organisatie en aan aantrekkelijk werkgeverschap. De ontwikkeling van onze medewerkers staat hierbij voorop. Op de agenda staan onder andere: 

  • In 2021 gaat de huidige Algemeen Directeur met pensioen en in 2022 de Technisch Directeur. Beide wervingen worden in 2021 opgestart en afgerond;
  • Ons functiehuis opnieuw inrichten en waarderen op basis van de nieuwe Functieniveau Matrix van de Werkgeversorganisatie Sport;
  • De start van een 100 dagen traject (onboarding/introductie) voor nieuwe medewerkers;
  • Er wordt gestart met een Persoonlijk Keuzebudget waarbij medewerkers zelf meer invloed krijgen op de keuze van de inzet van de bovenwettelijke vrije dagen, opleidingen, etc.;
  • We versterken van het ‘employer brand’ van NOC*NSF, waarbij naast ontwikkelingsmogelijkheden en de grote verantwoordelijkheden binnen functies, de nadruk ligt op de unieke (technologische) uitdagingen die er bestaan binnen de organisatie;
  • We ontwikkelen en lanceren een kernwaardentraject ‘Next Level’: een jaarrond programma waarin alle medewerkers worden meegenomen in de beleving en toepassing van onze kernwaarden, om deze samen met hun team naar een volgend niveau te brengen;
  • Ontwikkelen van de nieuwe manier van werken in een tijd waarbij de huidige corona-uitbraak achter ons ligt;
  • Vanuit ons samenwerkingsmodel “Samenwerken@NOC*NSF” wordt gekeken hoe e.e.a. moet worden doorontwikkeld voor de na-corona-periode (hybride werken).

In dit jaarverslag wordt een beperkt aantal HR-kerngegevens opgenomen. Voor overige financieel-organisatorische informatie wordt verwezen naar het financiële deel van het jaarverslag 2020 van NOC*NSF.

Formatie (incl. Flexibele schil)

De kernwaarden van NOC*NSF

Het ziekteverzuim over 2020 bedroeg 2,4%. Veel lager dan 2019 (3,4%) en dit ondanks de coronapandemie, waarbij NOC*NSF zich volledig aan de maatregel van het thuiswerken heeft gehouden.

Leeftijdsopbouw (incl. Flexibele schil)

Duur dienstverband

Organisatie

De organisatie ziet er als volgt uit

klikhandje-3.png (copy)
31-12-2031-12-1931-12-1831-12-1731-12-16
Formatie in Fte193,18181,41142,1132,44130,4
Onbepaalde tijd129132105,15101,5110,62
Bepaalde tijd/tijdelijk918036,9530,9419,78
Personeelsbezetting in aantal220212160148150
Mannen10088706971
Vrouwen120124907979
31-12-2031-12-1931-12-1831-12-1731-12-16
AAAAAAAAAFulltimeAAAAAAAAA107102808580
Mannen6860505149
Vrouwen3942303431
Parttime113110806370
Mannen3228201823
Vrouwen
8182604547

Dienstverbanden (incl. Flexibele schil)